中山東鳳保安公司從招聘到培訓出一個安保骨干所付出的時間、精力、經(jīng)費成本都會是比較高的，尤其是保安中的一些班組長和隊長跳槽到其他企業(yè)后很有可能帶走一批人，而安保骨干人員的流失往往也意味著隊伍穩(wěn)定性與安全防范工作會可能出現(xiàn)一些不穩(wěn)定的因素，存在一定程度上的安全隱患，因此這些安保骨干的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

在原來的保安員流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時公司又要為招收新保安員而支付一定的替換成本。而同時新保安員的到來不可能通過一天兩天的培訓工作，就能掌握崗位的工作要求、操作流程，與業(yè)主的熟悉程序不高，因此在新老員工交替期內(nèi)的服務質(zhì)量必然會有所下降。

于優(yōu)秀保安員的流失對保安服務公司服務質(zhì)量的影響是長期的，頻繁地更換保安員，也會讓業(yè)主單位對公司的管理服務能力產(chǎn)生一定的懷疑，長期以往對公司的品牌聲譽也會造成許多負面影響。

中山東鳳保安公司降低流失率的措施

 (一)提高社會福利待遇。提高福利待遇是降低流失率的重要應對措施。而大幅度提高保安員的工資待遇不能搞“一刀切”，應采取對保安員實行評級制，按級別發(fā)放工資待遇。對保安員的評級應該從其政治思想、業(yè)務水平、工作能力和體形特征這幾個方面的標準去評定。當在社會上產(chǎn)生較好的聲譽時，就能提高客戶對物業(yè)服務公司品牌的認可，從從而在新接項目中能拿到較高的服務費用，公司得以實現(xiàn)長遠良好的發(fā)展。

(二)公平晉升機制，充分調(diào)動保安員積極性。保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。應根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。也就是說要獎優(yōu)罰劣，獎罰分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發(fā)員工的工作積極性。增強隊員工作積極性，“獎優(yōu)罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。更要花大精力根據(jù)實際情況對獎罰條例及細則進行修改、補充和完善。讓保安員覺得對自己職業(yè)規(guī)劃有個盼頭。